État des lieux de la situation en France au 09/03/2022

État des lieux de la situation en France au 09/03/2022
Ce billet fait suite à la communication de notre direction selon qui « nous avons obtenu l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire qui va permettre de nous donner de l’air en terme de trésorerie et une capacité de rebond supplémentaire. Comme indiqué précédemment, cette procédure n’a pas d’impact sur la gestion de vos activités. » Déclaration contredite directement en * du message en question par la direction elle-même.
Une fois de plus, à ces déclarations incantatoires nous allons répondre par les faits. Clairs, précis, explicites, vérifiables.
 
 
Lundi 28 février, le tribunal de commerce a choisi de mettre l’entreprise SmartFR en redressement judiciaire. Cette décision, découlant d’un choix conscient et délibéré des directions belges[1] de ne pas combler la situation de cessation de paiement française comme ils l’avaient fait par le passé, rebat les cartes de la restructuration de nos activités françaises une énième fois, au détriment de la santé et de la confiance des salarié-es.
Nous posons aujourd’hui sur la table les éléments concrets dont nous avons connaissance et qui définissent la situation de l’ensemble des salarié-es français-es à ce jour.

En ce qui concerne les salarié-es autonomes

Malgré le fait que la direction française choisisse de ne pas communiquer clairement sur la situation, ses impacts et ses enjeux, en se cachant derrière un discours positiviste et incantatoire afin d’éviter l’hémorragie et la perte des principaux-les producteur-rices de richesse de notre coopérative, le redressement judiciaire de notre coopérative a bien des conséquences précises sur l’activité de nos entrepreneur-es :

  1. En premier lieu nos sociétaires intermittents du spectacle. Depuis la cessation d’activité de La Nouvelle Aventure, les intermittent-es se retrouvaient dans la situation délicate de ne plus pouvoir sortir leur trésorerie car incapables d’assumer que ces sorties d’argent soient liées à des activités de production de spectacle. Le choix qui avait donc été fait consistait à endetter SmartFR au travers de contractualisations permettant des transferts de fonds équivalents aux trésoreries restantes vers les nouvelles structures de production de spectacle de nos sociétaires. Ce type d’endettement est rendu impossible dans le contexte de redressement judiciaire. De nouvelles solutions doivent donc s’imaginer, essentiellement autour de contractualisations en co-production. Un mécanisme plus limité car indexé aux montants des productions futures.
  2. En ce qui concerne les entrepreneur-es au régime général, nous identifions d’abord le problème des marchés publics. Une entreprise en redressement judiciaire peut répondre aux marchés publics mais de manière limitée. En effet, elle doit être habilitée à poursuivre son activité pendant la durée prévisible d’exécution du marché (Article L. 2141-3 du code de la commande publique). Or, aujourd’hui, nous sommes sur une période dite d’observation ouverte pour six mois. Cela empêche donc de répondre pour le moment à des marchés qui se terminent après le mois d’août. Cette réalité se répercute bien évidemment sur l’ensemble des salarié-es autonomes dont le modèle économique repose sur la réponse à ce type de marchés. Par ailleurs, sur des prestations règlementées auprès d’entreprises et groupes de taille importante, ou sur des contrats de longue durée, certains clients appliquent la même vigilance que les services publics à ne pas signer leurs contrats avec des entreprises en situation de redressement judiciaire.
  3. L’autre impact immédiat peut être la dégradation des relations avec vos fournisseurs. En effet, les fournisseurs sont les derniers payés en cas de liquidation, et pendant le redressement judiciaire, ils savent que leurs créances peuvent être renégociées. Nombre de fournisseurs font donc le choix de limiter leurs fournitures de biens et services aux entreprises en redressement. En première ligne, vos derniers fournisseurs qui n’auraient pas été payés avant le 28 février. Ceci voient leur créance bloquée pour 6 à 12 mois. Ça peut en refroidir plus d’un pour contractualiser de nouveau avec vous…
    3’… Certain-es intermittent-es verrons le double effet kisscool : Les conventions de sponsoring qui ont été validées mais pas encore payées avant le 28 février sont donc……… Gelées. (Olé ?!)
  4. Enfin il y a bien évidemment le risque de liquidation. Dans ce cas précis, l’expert-comptable de notre coopérative a confirmé en conseil d’administration réuni jeudi 03/03 (après 2 semaines de mensonges de notre direction sur pv) qu’il n’y avait aucune garantie pour les entrepreneur-es d’obtenir la rétribution de leur trésorerie d’activité. Nous espérons que le groupe européen trouve le moyen de tenir ses engagements moraux pour restituer cet argent, mais leur refus constant d’organiser une rencontre pour définir les conditions de garantie des droits légitimes des travailleur-ses français ne peut que nous en faire douter…

Face à l’ensemble de ces impacts concrets sur les activités des entrepreneur-es, principaux producteurs de richesse de notre coopérative, les dénis successifs de la direction française deviennent coupables. Quant aux justifications hors sol et irresponsables des directions belges qui dirigeaient la France il y a encore quelques mois, elles sont proprement scandaleuses.

Et pourtant, face à cette déresponsabilisation générale de nos directions, nous devons assumer une posture responsable. Les entrepreneur-es ne peuvent pas quitter le navire. Smart fonctionne en flux tendu sur les trésoreries des sociétaires. Ce fonctionnement est proche de celui des banques, si tout le monde retire son argent demain, les banques s’effondrent. Il en est de même avec les trésoreries des membres. Ne bénéficiant pas d’informations précises données par notre direction, nous avons fait une extraction à la main de notre logiciel de gestion. Ce qui nous permet d’estimer un total cumulé de trésorerie des activités de près de 2M d’€. Largement au-dessus des fonds propres de notre coopérative… Si demain l’ensemble des coopérateurs retiraient leur argent, seulement 20% arriveraient peut-être à s’en sortir, mais ce serait la mort économique assurée pour les 80% restants.

Les entrepreneur-es sont face à un dilemme du prisonnier évident : « la meilleure solution collective c’est que personne ne parte, mais je ne sais pas ce que font les autres, et siels partent iels s’en sortiront individuellement alors que moi je plonge à coup sûr.«  Qui plus est, il va y avoir une fuite inévitable des plus grosses activités en lien avec des marchés publics ou dépendantes régulièrement de gros fournisseurs.

Comment casse-t-on le dilemme du prisonnier ?
  1. Il faut faire groupe, se parler, créer les conditions de la confiance, s’assurer de faire bloc tous ensemble
  2. Apporter des garanties pour assurer la confiance collective.
Sur ces 2 points, nos directions font absolument tout le contraire de ce qu’on attend d’elles : la direction française assume une stratégie de communication positiviste à outrance, cache des informations, fait de l’incantatoire. Et la direction belge refuse de recevoir une délégation de représentant-es des salarié-es français-es pour discuter des garanties économiques et sociales qu’elle peut assurer ou non dans la période.

Au-delà de poser de sérieux problèmes du point de vue des valeurs affichées de notre coopérative, ces agissement ont des impacts concrets également sur les équipes permanentes.

En ce qui concerne les salarié-es permanent-es

Aujourd’hui, bien que le CSE ne dispose pas du registre du personnel à jour, nous estimons que depuis 1 mois nous oscillons autour d’un taux -tournant mais constant- d’arrêts maladie des équipes permanentes de 15%.

Il est littéralement demandé à des conseillers et conseillères, dont la vocation est d’assurer la protection économique et sociale des entrepreneur-es, de leur cacher des informations essentielles à leur intégrité économique et sociale. Le conflit de loyauté est énorme. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire de rappeler qu’une menace de licenciement pèse sur l’ensemble de ces salarié-es…
Concernant les éléments factuels sur les licenciements à venir

Les options concrètes qui sont sur la table sont :

  1. La liquidation : les permanents partent avec un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle), dispositif amélioré d’allocation chômage (75% de l’indemnité journalière moyenne pendant 1 an au lieu de 57% normalement + un accompagnement un peu plus personnalisé pour le retour à l’emploi). Rien d’autre. Aucune indemnité.
  1. La proposition originelle de PSE de la direction française (Avant le redressement judiciaire) : CSP + 4 à 6000€ d’indemnités en fonction de l’ancienneté. ABSOLUMENT RIDICULE.
  1. Le minimum légal selon la DDETS (Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités, dépendante du Ministère du Travail) : puisque nous sommes un Groupe, le CSP devient un Congé de reclassement assumé par l’entreprise et non par Pôle Emploi. Son cadre d’application est négociable (niveau de rémunération, accompagnement, durée en fonction des profils sociaux) Les syndicats ont formulé une proposition assez proche du minimum légal pour la majorité, avec des compensations supérieures pour les salarié-es fragilisé-es essentiellement, notamment les plus de 50 ans
  1. La pratique habituelle en France pour une filiale d’un groupe européen bénéficiaire : un PSE coûte l’équivalent de 3 années d’amortissement de la masse salariale supprimée. Nous en sommes TRES TRES TRES loin dans la proposition syndicale.
Par ailleurs, les organisations syndicales tiennent également à apporter des réponses aux déclarations de Maxime Dechesne (co-Directeur Général de SmartFR jusqu’en mai 2021, et toujours Administrateur Délégué de SmartBE), lors de la visio organisée le 1er mars face aux salarié-es belges.
1. Le groupe

Non. La lecture de la CGT n’est pas : « Nous sommes un groupe européen dont la Belgique contrôle tout. Il n’y a aucune autonomie nulle part en Europe, et c’est bien de la Belgique que tout se décide. Donc, les moyens de ce Plan de départ doivent se calculer à l’échelle d’un groupe européen qui fait 200 M€ de chiffre d’affaires. »

C’est la DDETS, qui a rendu ce constat dans un courrier d’observation adressé à la direction le 18 janvier 2022.

Il n’est d’ailleurs pas du tout question du niveau d’autonomie ou du cadre de gouvernance des entreprises. Les critères de définition sont clairs :

  1. Un lien capitalistique important. Plus de 50% du capital de la filiale détenu par la maison mère.
  2. Plus de 1000 salarié-es dans l’ensemble du groupe à date de l’ouverture des négociations sur le Plan Social.

Point. C’est tout. Rien d’autre. On est sur une question juridique pure et simple.

Par ailleurs la DDETS a la charge d’homologuer le Plan Social à la fin des négociations. Elle s’assure qu’il n’est pas moins disant que le droit. Elle n’aurait donc jamais validé un plan de licenciement qui ne soit pas calculé sur les moyens du groupe. Point.

 Nous l’avons d’ailleurs fait admettre à la direction française lors de la réunion de consultation du CSE sur le redressement judiciaire. (CR du CSE du 22/02)

Traduction : La situation de cessation de paiement et le nouveau cadre de redressement judiciaire qui va avec, est LE SEUL CADRE  D’EXCEPTION QUI PERMET D’HOMOLOGUER UN PLAN SOCIAL MOINS DISANT QUE LE DROIT DU TRAVAIL.

2. Les mécanismes de départ

Dans un second temps, Maxime mentionne les mécanismes de départs préconisés par la CGT, notamment 2 ans de salaire par personne qui serait licenciée.

Il choisit là de prendre le cumul de dispositifs que les syndicats ont prévu pour les salarié-es les plus fragilisé-es.Oui, pour une mère de famille de 4 gamins, âgée de 52 ans, qui a 13 ans d’ancienneté dans la boite, n’a eu aucune progression de carrière, et a même subi une déqualification, oui, pour cette personne-là, il faut le maximum d’accompagnement pour le retour à l’emploi. Car même avec ça nous ne sommes pas en mesure de lui assurer de retrouver un emploi et des conditions économiques (et donc sociales) proches de ce qu’elle connait aujourd’hui. Donc oui, les syndicats prévoient ce type de dispositifs pour ce type de profil.

Il y a d’ailleurs 4 femmes salariées de plus de 50 ans dans l’entreprise mais toutes ne vont peut-être pas partir.

Les autres salarié-es auront des dispositifs différenciés en fonction de leur niveau de « fragilisation » sur le marché de l’emploi, et la très grande majorité sera sur le minimum légal exprimé plus tôt et que nous considérons suffisant pour assurer la dignité de tous sans mettre la coopérative en défaut. Les organisations syndicales assument pleinement leur position sur ce sujet dans ces négociations.

D’ailleurs, la proposition de la direction que l’administrateur va certainement nous imposer ne prévoit ABSOLUMENT RIEN pour ces travailleur-ses fragilisé-es. Cet état de fait est une des principales raisons de notre révolte syndicale.

 

Et qu’en est-il du processus démocratique et de nos valeurs coopératives dans tout ça ?

Au-delà des questions sociales, économiques et éthiques qui entourent toutes les manœuvres en cours, plusieurs points nous semblent importants à relever.

Tout d’abord si on s’attarde quelques minutes sur les statuts de notre coopérative : page 19, Article 41.

« Si du fait des pertes constatées dans les écritures comptables, l’actif net devient inférieur à la moitié du capital social, les sociétaires sont convoqués en Assemblée Générale à l’effet de statuer sur la question de savoir s’il y a lieu de prononcer la dissolution de la Société Coopérative d’Intérêt Collectif. Cette Assemblée délibère dans les conditions déterminées pour les assemblées Extraordinaires. La résolution prise est dans tous les cas rendue publique. A défaut de dissolution, il est procédé selon les prescriptions des alinéas 2 et suivants de l’article L225-248 du Code de commerce. »

La différence entre le niveau d’information communiqué aujourd’hui par nos différentes directions, et le niveau d’engagement des sociétaires dans un processus démocratique décrit dans nos statuts pour les situations comme celle que nous vivons nous semble assez flagrante. Les sociétaires seront surement contents de l’apprendre.

En ce qui concerne l’organisation de la gouvernance, le CSE reste opérant sur l’ensemble des structures françaises (SmartFR et Grands Ensemble principalement). Dans la situation ubuesque que nous vivons, entre défaut d’information, avenir troublé, risques économiques et conflits de loyauté, le CSE s’est réuni extraordinairement vendredi 25/02/22 pour ouvrir une alerte de Danger Grave et Imminent sur la santé psychologique de l’ensemble des salarié-es peu importe leur type de contrat. Nous vous ferons un point très prochainement sur les droits que ça vous donne.

Par ailleurs, les « négociations » sur les licenciements vont être divisées et distanciées dans le temps. Sachant que la très grande partie des élu-es d’aujourd’hui sont salarié-es chez SmartFR et feront partie du lot de départs… Pratique pour éviter toute solidarité dans les négociations sur Grands Ensembles… Diviser pour mieux régner.

Par ailleurs, l’administrateur a tout pouvoir d’abréger grandement les délais de mise en œuvre du plan de licenciement. C’est ce qu’il a d’ailleurs annoncé aux salarié-es le 01/03/2022.

Dans quelques semaines notre sort sera donc scellé, et ABSOLUMENT TOUS les éléments écrits que nous avons à notre disposition aujourd’hui attestent un projet de massacre social.

Avec ce massacre social, celui des entrepreneur-es suivra de près.

 

Si nos directions sont excédées en lisant nos raisonnements sourcés, nous les invitons à pratiquer le même niveau de rigueur pour nous répondre et s’adresser aux sociétaires.

 

[1] Choix confirmé par la direction française lors de la consultation du CSE le 22/02/2022 et assumé/justifié comme « mesure de protection » par les directions belges dans leur lettre aux salarié-es du 20/02/2022 et réaffirmé comme tel lors d’une visio-conférence face aux salarié-es belges le 01/03/2022.

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